Behoeftig leiderschap: over infantilisering en parentificatie in hiërarchische relaties

Een essay over hiërarchisch leiderschap en de omkering van de ouder-kind relatie. Oftewel: "Help! Mijn baas is een kleuter."

Leiderschap is een kwaliteit die ik alle mensen toewens. Inzetten op de ontwikkeling van leiderschap bij leidinggevenden is in die zin belangrijk omdat ze een grote impact kunnen hebben op de samenwerking tussen mensen en op hoe het er in organisaties aan toe gaat. ‘Goed’ leiderschap van leidinggevenden kan veel goeds teweegbrengen (en net daarom is het ‘goed’). ‘Slecht’ leiderschap van leidinggevenden kan een ravage veroorzaken. Zonder het belang en de impact van het gedrag van medewerkers (soms ook ‘volgers’ genoemd) te onderschatten, is het nu eenmaal zo dat de impact van het gedrag en de houding van leidinggevenden bepalender is, simpelweg omwille van hun positie in de hiërarchische structuur. 

Op momenten dat de positionele macht van een leidinggevende zich doet gelden, zie ik zelden iets goeds gebeuren. De moderne leider dient naar mijn mening in de complexiteit der gebeurtenissen eerder een facilitator te zijn. (Ik schreef er met Yves Larock een praktisch en tegelijk theoretisch onderbouwd boekje over: Cocreatief leiderschap. Mierenspel!) De moderne leider maakt mensen vrij. Positionele macht maakt mensen onvrij. De leidinggevende dringt hier interpretaties op, trekt conclusies die niet worden afgetoetst, duwt beslissingen door, legt de dialoog aan banden, enzovoort. Dat creëert afhankelijkheid, maakt mensen klein. Een evidente valkuil van hiërarchisch leiderschap is dan ook infantilisering: medewerkers gaan zich als kinderen gedragen. Sommigen braaf; anderen wat rebelser, nog anderen schijnheilig. Medewerkers gaan zich schikken en plooien, volgzaam zijn, gehoorzamen. De impliciete boodschap is dat de leidinggevende de belangrijkste actor is in de samenwerkingsrelatie. Medewerkers worden impliciet gedefinieerd als een verlengstuk. Daarnaast laten mensen zich doorgaans niet doen en zoeken ze hun autonomie onder de radar, of om de leidinggevende heen. Zo gaat er veel potentieel en energie verloren. (Arnold Mindell heeft schitterende dingen geschreven over de dynamiek tussen imperialisme en terrorisme, en hoe de mindere de meerdere heeft bewust te maken.)

Naast infantilisering ben ik doorheen de jaren een potentieel nog veel problematischer effect van positioneel leiderschap beginnen waar te nemen: parentificatie, oftewel de omkering van de ouder/kind-relatie. Als het kind zich afhankelijk voelt van de ouder, en de ouder zich als noodlijdend toont, dan gaat het kind voor de ouder zorgen. Naar de werkplek vertaald betekent dit dat de 'ouderlijke' medewerker de behoeften van de 'kinderlijke' leidinggevende gaat invullen. Als de leidinggevende geen gedoe wil, dan gaan medewerkers ervoor zorgen dat alles mooi in orde is, dat de leidinggevende niet te veel met problemen wordt geconfronteerd, dat fouten worden toegedekt. Als de leidinggevende zich als leidinggevende erkend wil zien, gaan medewerkers de leidinggevende in zijn/haar positie bevestigen door zijn/haar meningen, beslissingen en instructies niet in vraag te stellen. Als de leidinggevende nood heeft aan aandacht en bewondering, dan gaan de medewerkers hem/haar die geven. Enzovoort. Deze behoeften worden gecommuniceerd via emoties. Om te weten waaraan de leidinggevende behoefte heeft en in welke mate, wordt de gemoedgesteldheid van hem/haar door de medewerkers gemonitord. De leidinggevende wordt hier het kind dat moet worden gerustgesteld, gepamperd, op zijn wenken bediend, enzovoort. Medewerkers verliezen in dit schijnvertoon hun authenticiteit.

Parentificatie is zelfbedienend leiderschap van het subtielste soort. De onheilzame houding die erachter schuilt, kan makkelijk worden afgedekt door ‘correct’ leiderschapsgedrag. Behoeftige ouders kunnen altijd tegen het protesterende kind zeggen: ik zorg toch voor eten, ik breng je toch naar school, ik was je kleren, … Dat maakt de bespreekbaarheid ervan bijzonder lastig. Kinderen die emotioneel voor hun ouders moeten zorgen, voelen een vreemde mix van onmacht en woede. Zo ook de medewerker van de behoeftige leidinggevende. Parentificatie dus… Moest ik er een boek over schrijven, dan zou de titel zijn: “Help! Mijn baas is een kleuter”.

Bovenstaande analyse suggereert dat positioneel leiderschap problematisch is voor organisaties. Iedereen heeft er last van behalve dan de leidinggevenden zelf, die – uit angst van de medewerker voor represailles of andere ellende – gespaard blijft van kritiek. Maar hoeft het zo problematisch te zijn? Hiërarchie impliceert dat er leidinggevenden zijn en dat heeft naar mijn ervaring twee voordelen: (1) leidinggevenden hebben omwille van hun positie zicht op wat er breder en elders in de organisatie gaande is en kunnen hun medewerkers daarvan op de hoogte houden zodat de werking van het team daarop kan worden afgestemd; en (2) leidinggevenden kunnen de condities bewaken die ervoor zorgen dat medewerkers hun eigenlijke werk naar behoren kunnen doen. Merk op dat de leidinggevende zich in beide gevallen dienstbaar opstelt ten aanzien van de eigen medewerkers. Infantilisering en parentificatie zijn effecten van het tegendeel hiervan, van zelfbetrokken en zelfbedienend leiderschap.

Het lijkt zo te zijn dat samenwerking in hiërarchische situaties maar gezond kan zijn als er sprake is van dienstbaar leiderschap. Goede leidinggevenden zijn mensen die een klankbord zijn, advies geven, ontwikkelingskansen bieden, feedback geven. Het zijn eerder wijze collega’s dan ‘bazen’. Dienstbaar leiderschap is een soort ‘leiden van onderuit’, om zo uit te komen bij een dynamische evenwaardigheid waarin leidinggevende en medewerker elk hun eigen rol zoeken en vinden in wederzijds afstemming. Leiderschap zit vol met dit soort van paradoxen, en de enige manier (die ik ken) om het wezen ervan bloot te leggen is aan de hand van de via negativa. Het is het ene noch het andere, niet dit en niet dat, en dus wel iets ergens tussenin, of nog accurater een gebeuren dat zich situeert in de buurt van een moeilijk benoembare derde positie. Laten we die blijven zoeken en vinden.